La medicina y la ciencia son carreras en las que se ha reportado en gran medida las desigualdades hacia las mujeres en la compensación, el avance profesional y el trato discriminatorio por parte de pares y pacientes (Tricco et al., 2021). Aunque las graduadas en las escuelas de medicina han aumentado o superado en número a los hombres, las mujeres no alcanzan posiciones de liderazgo, incluso descartando variables como la edad, experiencia, productividad y especialidad (Glauser, 2018; Jena, Khullar, Ho , Olenski y Blumenthal, 2015).
¿Por qué necesitamos mujeres en área de trabajo? Las mujeres son tan buenos como los médicos como los hombres, y la desigualdad pierde a profesionales valiosas. En la práctica, las doctoras pasan más tiempo con sus pacientes, se centran más las dudas y brindar una atención más basada en la evidencia que los doctores (Tsugawa et al., 2017). La representación femenina en juntas corporativas, como juntas de hospitales, resulta en decisiones más reflexivas socialmente y menos corruptas (Downs, Reif, Hokororo y Fitzgerald, 2014; Fine y Sojo, 2019). Las mujeres médicas en puestos de liderazgo en políticas de salud también mejoran la atención y provee una calidad de servicio más alta. Por lo tanto, necesitamos retener a las candidatas y médicas talentosas mediante políticas que aseguren la flexibilidad profesional a través de un entorno propicio e igualdad de oportunidades económicas (Howell, Beckett y Villablanca, 2017; Valantine y Sandborg, 2013).
¿Cuál es la realidad de las mujeres en medicina? La realidad de la mujer en la medicina es que se nos mide con la misma regla que al hombre aún cuando varios estudios demuestran una clara desventaja. Primero, los hombres obtienen más financiamientos para su trabajo incluso después de descartar factores externos como la edad y la experiencia. Si se obtienen más financiamientos, se puede contrata más aprendices, tener más publicaciones y ser más exitoso, lo que en última instancia conduce a un avance profesional (Tricco et al., 2021). Segundo, las mujeres usualmente trabajan por salarios más bajos (incluso después de excluir factores, como la edad, la experiencia y la carga de trabajo), en áreas de la medicina menos valoradas (Por ejemplo, no es coincidencia que la mayoría de cirujanos sean hombres), reciben cartas de recomendación menos favorables y son menos llamadas por su título profesional que sus homólogos masculinos (Por ejemplo, el hombre es el médico y su colega mujer es la señorita) (Boesveld, 2020; Cohen & Kiran, 2020; Glauser, 2019; Kang & Kaplan, 2019; Trix & Psenka, 2016). Tercero, aún como especialistas, a las mujeres se les paga en promedio de 30% a 40% menos que a los hombres. Finalmente, las doctoras informan que están más expuestas a conductas disruptivas, como chistes sexistas de colegas, y tienen menos confianza o poder para tomar medidas para abordar la falta de civismo en el lugar de trabajo, ya que los infractores a menudo se consideran invaluables para la organización por su liderazgo, productividad o reputación (Villafranca et al., 2019).
¿Cuál es la causa de la inequidad de género? Necesitamos comenzar con algunas definiciones. El género es un concepto no binario que describe “los roles, comportamientos, actividades, atributos y oportunidades que cualquier sociedad considera apropiados para niñas y niños, mujeres y hombres” (Organización., 2021). Los roles de género se forman en la primera infancia e influyen en todos los aspectos del desarrollo humano y las percepciones del mundo. Las normas de género son ideas compartidas sobre cómo las personas deben hablar, vestirse y comportarse en diferentes entornos. Las relaciones de género se refieren a la dinámica en las relaciones entre géneros (Organización., 2021). La inequidad de género es la expresión de los roles, normas y relaciones sociales tradicionales que hace que esperemos algo diferente de cada uno. Por ejemplo, con respecto a los roles de género, las expectativas tradicionales esperan que una mujer haga el trabajo de la casa y esto se traduce que una mujer con un trabajo completo pase al menos 100,2 minutos más por día en quehaceres domésticos que el hombre, lo que resulta en una disminución de su productividad laboral. Las normas de género nos hacen pensar que los hombres son líderes más fuertes y las mujeres más sumisas, por lo cual las cartas de recomendación de mujeres son más débiles. Las relaciones de género conservadoras permiten que hombres que se comportan de forma descortés o de acoso tengan menos consecuencias (Ly & Jena, 2018; Organization., 2021).
¿Cómo podemos lograr la equidad de género en la profesión médica? Debemos saber que no existe una solución rápida. Si me limito a llamar la atención a un perpetrador, su actitud cambiará temporalmente y volverá a sus viejos hábitos (Tricco et al., 2018). La mejor solución es reconocer que la inequidad es un problema sistémico y se necesita crear regulaciones en base a la igualdad y reprimendas para perpetradores a nivel nacional e institucional (Tricco et al., 2021). A nivel institucional se debe cuantificar la inequidad de género y lograr que la comunidad lo reconozca, por ejemplo, contando la equidad entre los conferencistas de un congreso o el número de profesores a tiempo completo (Casadevall, 2015). Durante el proceso de ingreso a la institución, los candidatos deben tener un proceso abierto en donde se les permita utilizar un lenguaje neutral en su solicitud (Cohen & Kiran, 2020). Con el fin de garantizar que se seleccione al mejor candidato, los miembros del comité de selección deben reflejar una población diversa (mujeres y hombres de diversas poblaciones), recibir capacitación sobre sesgos, como conciencia del sesgo de género en las cartas de referencia, y promover el uso de cuotas inversas, como contratar al menos un 40% de candidatas mujeres y si no se las encuentra prolongar la búsqueda (Carnes, Bartels, Kaatz y Kolehmainen, 2015; Coe, Wiley y Bekker, 2019; Shaw et al., 2019). Dentro del área académica, se debe elogiar y promover un comportamiento de equidad de género, incluyendo los principios de equidad, diversidad, inclusión, respeto mutuo, colegialidad y profesionalismo en todas las políticas, programas y procedimientos (Villafranca et al., 2019). Además, toda persona que denuncie un comportamiento poco profesional debe ser apoyada y protegida y los perpetradores deben ser disciplinados (Villafranca et al., 2019). Por último, se debe promover la tutoría femenina ya que esta contribuye aumentar el reconocimiento y la representación, y se debe alentar a los mentores masculinos que brindan patrocinio a las mujeres (Bates et al., 2016).
En ninguna parte de este artículo o de los estudios mencionados se pide que se baje la barra para las mujeres. Queremos llegar al puesto que merecemos y a los que no llegamos por factores externos basados en consideraciones tradicionales de roles, normas y relaciones sociales de género. No estamos pidiendo que destituyan a varones para poner mujeres, mucho menos les estamos quitando las plazas a nuestros colegas hombres, estamos solicitando los cupos que han sido siempre nuestros. Lo que todos podemos hacer para mejorar esta situación es reconocer que existe un problema, responsabilizarnos de cómo contribuimos al mismo, y comprometernos a crear ambientes seguros e igualitarios.
Descripción de Vanessa I. Romero
Vanessa I. Romero es investigadora y profesora del Colegio de Ciencias de la Salud- Escuela de Medicina de la USFQ. Es médica y PhD en genética humana. Su investigación y consulta se centra en condiciones genéticas sin diagnóstico, enfermedades raras, enfermedades metabólicas y genética de poblaciones. Al momento tiene varios proyectos en conjunto con la Universidad de Kanazawa-Japón y estudiantes de medicina. Instagram @genica_ec
