Por: Edmundo Ramos Cárdenas
En noviembre de 2017, se incorporó en el Código del Trabajo la figura del “acoso laboral” como causal de visto bueno (terminación por causa justa) tanto para el empleador como para el trabajador.
El Código del Trabajo define el acoso laboral como
“todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral.”
Llaman la atención dos elementos de la definición: (i) la norma pretende regular este tipo de acciones incluso fuera de las instalaciones de la empresa y del horario de trabajo; y, (ii) respecto de actos que ocurran entre trabajadores, sin que uno de ellos sea representante del empleador.
La reforma es inconsistente, pues responsabiliza al empleador de actos ajenos a su voluntad y fuera de su ámbito, permitiendo terminar la relación laboral – previo trámite de visto bueno – por relaciones interpersonales entre los trabajadores producidas en su tiempo libre.
Con este antecedente, analizamos a continuación del proceso de visto bueno solicitado por el empleador en contra de uno de sus trabajadores.
El numeral 8 artículo 172 del Código del Trabajo, que se transcribe a continuación, incluye el acoso laboral entre las causales para que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo previo trámite de visto bueno:
“Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa.
Previa a la petición del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien lo represente.”
Según esta norma, el acoso laboral puede darse: (i) cuando uno o más trabajadores acosan al empleador o a trabajadores que hacen sus veces (ej. gerentes, jefes, directores, etc.); o, (ii) cuando uno o más trabajadores acosan a sus compañeros de trabajo.
En el primer caso, el empleador conoce directamente del hecho, pues es, la víctima del acoso. En el segundo caso, el acoso se produce sin que el empleador
tenga necesariamente conocimiento del hecho o que solamente se entere de él cuando el o los trabajadores acosados se lo comunique, ya sea directamente o por denuncia ante la autoridad laboral (Ministerio de Trabajo),
De acuerdo con la norma transcrita, solo podría iniciarse el trámite de visto bueno, previo un proceso conciliatorio entre las partes, lo que implica que solamente será posible iniciar el trámite de visto bueno cuando no haya sido posible la conciliación, o que el acoso persista pese a ella.
En consecuencia, el trámite de visto bueno solo se podría presentar una vez concluido el proceso de conciliación, ya sea en la propia empresa o ante la autoridad laboral (si hubiere habido denuncia previa).
En todo proceso de visto bueno, el empleador tiene un plazo de 30 días, contados desde que se produjo el hecho, hasta que el trabajador es legalmente notificado con la solicitud de visto bueno, salvo en aquellas faltas que se consideran “falta de probidad” (honestidad), en cuyo caso el plazo se cuenta desde que el hecho llegó a conocimiento del empleador.
Lo anterior implica que el empleador tenga, aproximadamente, 22 días para iniciar un trámite de visto bueno, porque la notificación al trabajador toma, aproximadamente, 5 días hábiles desde que se presenta la solicitud.
Adicionalmente, como la norma obliga a la conciliación previa antes de presentar la solicitud de visto bueno, existen altas posibilidades de que transcurran más de 30 días entre el cometimiento del acoso y la notificación de la solicitud de visto bueno, en cuyo caso la acción habría prescrito.
En conclusión, son muy escasas las posibilidades de lograr un visto bueno contra un trabajador por acoso laboral. Para que tenga aplicación práctica la terminación de un contrato de trabajo por acoso laboral, será necesaria una reforma legal o una resolución de la Corte Nacional con efecto general obligatorio, que determine que los 30 días para presentar la solicitud de visto bueno se contarán desde que el empleador tuvo conocimiento del hecho.
