¿Constituye la Pandemia Covid-19 fuerza mayor que justifique la terminación del contrato individual de trabajo?

La pandemia del coronavirus o Covid -19 sorprendió al mundo. Todos los países están reaccionando con diversas medidas para mitigar las múltiples consecuencias que se generan en todos los ámbitos.

Después del impacto en la salud, el económico es el de mayor preocupación, pues, a más del cierre de empresas y la consecuente caída de la economía, la pérdida de puestos de trabajo condenará a la desocupación a una parte significativa de la fuerza laboral.

La Organización Internacional del Trabajo OIT en su publicación “El COVID-19 y el mundo del trabajo: Repercusiones y respuestas1”, proporcionó una evaluación preliminar de las posibles repercusiones del Covid-19 en el mundo laboral y propuso un conjunto de medidas para mitigar esas repercusiones. No cabe duda de que a nivel mundial esta situación afecta a trabajadores y empleadores, pues hay sectores en los que no existe producción ni ingresos, pero los gastos se mantienen (alquiler, proveedores, nómina, seguridad social, etc.). Por lo que, para lograr acuerdo la mejor herramienta es el dialogo.

El 16 de marzo de 2020, se decretó en Ecuador el Estado de Excepción para mitigar la propagación del Covid-19. Entre otras medidas se dispuso la paralización de ciertos sectores y el aislamiento social, de tal manera que solo se encuentran autorizados para prestar servicios de manera presencial, los sectores prioritarios y estratégicos, tal como salud, alimentos, servicios básicos, telecomunicaciones, entre otros.

Ante esta situación, el Ministerio del Trabajo con el propósito de cumplir con las restricciones ordenadas por la autoridad y mantener los empleos en el país, ha emitido varios acuerdos en los que alentó a las empresas para que, dentro de lo posible, implementen: teletrabajo emergente, modifiquen su jornada laboral, impongan el goce de vacaciones, implementen la suspensión temporal de labores, e incluso ha dado apertura para que empleadores y trabajadores lleguen a acuerdos, considerando la situación económica de la empresa, siempre y cuando no se vulneren los derechos laborales.

A pesar de los esfuerzos de las autoridades laborales, no en todos los escenarios es posible aplicar medidas temporales que permitan mantener los contratos laborales y existen casos en los que a los empleadores se ven en la necesidad de terminar los contratos de trabajo debido a los efectos del Covid-19.

Al respecto, el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo, que contiene las causales para dar por terminada la relación laboral, dispone:

“Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: … 6) Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;… (subrayado me pertenece)”

A pesar de, que a nivel doctrinario existe una diferencia entre caso fortuito y fuerza mayor, ya que el término “caso fortuito”, debe reservarse a los hechos de la naturaleza, en tanto que “fuerza mayor” se designa a los hechos provocados por el hombre, la mayoría de los ordenamientos jurídicos y tratadistas concuerdan en que los efectos son los mismos. La normativa ecuatoriana no hace distinción entre ambos. Así, la definición de fuerza mayor es igual a la de caso fortuito y se encuentra contemplada en el artículo 30 del Código Civil que establece: “(…) Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir.” Cuyo efecto es la exoneración de la responsabilidad del deudor.

Por lo anterior, es importante identificar el hecho que constituye fuerza mayor, pues en torno a éste se realizará el análisis de los efectos que puede producir sobre la relación laboral. Por otro lado, para que exista fuerza mayor, como eximente de responsabilidad laboral, la doctrina y la jurisprudencia establecen que es necesario la concurrencia de los siguientes elementos:

  1. Inimputabilidad: El hecho constitutivo de la fuerza mayor no puede, ni debe ser atribuible a la parte que lo alega; es decir, para que se considere un hecho como fuerza mayor, el empleador no puede haberlo causado, ya sea por culpa, dolo o negligencia.
  2. Imprevisibilidad: que el hecho no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios; y que, aunque se lo haya previsto, este sea inevitable.

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia – hoy Corte Nacional de Justicia – ha dicho:

“No cabe duda que el antecedente del cierre de actividades de la empresa, se debió a la culpa de la empleadora, por la falta de pago para con el fisco. Por tanto, carece de asidero lógico y jurídico el argumento cierre de la empresa por fuerza mayor pues no se presenta en el caso la situación de fuerza mayor que define el Art. 30 del Código Civil, en razón de que la situación de cierre de la empresa era previsible en virtud de la mora, en que se encontraba frente al Estado. Gaceta Judicial. Año CIII. Serie XVII. No. 8. Página 2533; Quito, 29 de mayo de 2001. (subrayado me pertenece)”

En este caso, no se configuran los elementos antes detallados, pues el supuesto hecho de fuerza mayor; es decir, el cierre del establecimiento era imputable al empleador, ya que no cumplió con una obligación legal. Así también, el empleador podía prever el cierre del establecimiento, pues era una de las sanciones dispuestas por ley como consecuencia de sus actos.

  1. Irresistibilidad: “que no se haya podido evitar” como lo expresa Coustasse, se refiere a la conducta de quién invoca la fuerza mayor frente al suceso en sí, y consiste en los mecanismos que se utilizan para mitigar el hecho imprevisto tendiente a evitar sus efectos dañosos.
  2. Causalidad: que los daños ocurridos sean consecuencia del imprevisto que se constituye como caso fortuito y no de otro factor.
  3. Imposibilidad de trabajar. – Para Alberto G Spota: “El caso fortuito significa la imposibilidad jurídica o física de ejecutar la prestación debida (…)”. Este elemento se debe configurar con el de irresistibilidad, pues la imposibilidad de la prestación del servicio debe ir ligada a la imposibilidad de superar los efectos dañosos de la fuerza mayor o caso fortuito alegados.

Para este análisis es necesario considerar que, para mitigar los efectos del Covid- 19 sobre las industrias, el Código de Trabajo contempla figuras como la suspensión temporal de las actividades laborales – manteniendo el pago de la remuneración de los trabajadores – y el paro por parte del empleador. Por lo que, la imposibilidad de trabajar como causa para terminar la relación laboral, no debe ser temporal, ya que, si fuese temporal se podría estar frente a una suspensión de actividades o un posible paro patronal y no a una terminación de la relación laboral.

La terminación de la relación laboral, bajo esta causal no constituye despido intempestivo, ya que, el despido es la terminación de la relación laboral por decisión unilateral del patrono. En el presente caso, la ruptura de la relación se da por los efectos dañosos de la fuerza mayor – acontecimientos ajenos a la voluntad del patrono -. En ese sentido, el Dr. Marcucci plantea que el efecto del caso fortuito y fuerza mayor “(…) cuando realmente aparezcan comprobados en el campo laboral hacen cesar el contrato por imposibilidad absoluta de continuar la prestación del servicio y sin que ninguna de las partes tenga responsabilidad en ello. Ambos son víctimas de la fuerza mayor (…) Pero ninguno de los dos contratantes es culpable del infortunio de su antigua contraparte, ni por ende está obligado a indemnizar (…)”

Por lo anterior, si bien la pandemia Covid-19, por su naturaleza cumple con los requisitos de ser inimputable e imprevisible, su aplicación como causa de terminación de la relación laboral, y por tanto, eximente del pago de indemnizaciones, no puede ser aplicada de manera generalizada basada en la sola existencia de la pandemia (Covid-19), pues a pesar de que muchas industrias reflejan perdidas y problemas de liquidez, como consecuencia del Covid-19, ello no necesariamente significa que se encuentre imposibilitado el trabajo definitivamente o que los efectos tengan la gravedad necesaria para la terminación de la relación laboral, por lo que resulta imperativo analizar detenidamente los efectos dañosos de cada caso, para verificar si se configuran los otros tres elementos – irresistibilidad, causalidad e imposibilidad de trabajar – para justificar la terminación de la relación laboral por esta causa: “fuerza mayor o caso fortuito imposibiliten el trabajo”.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *